Per 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen (Wtp) van kracht geworden. Formeel is er een overgangsregeling tot 2027, maar deze zal worden verlengd tot 2028. Dit houdt in dat tegen 2028 alle pensioenregelingen in overeenstemming moeten zijn met de Wtp. Al dan niet door gebruik te maken van de verschillende overgangsregelingen.

In deze Advieswijzer staan de belangrijkste wijzigingen van de Wtp beschreven, inclusief de vereiste tijdslijnen. Uitzonderingen worden ook benoemd en toegelicht.

Waarom over naar een nieuw systeem?

Het ‘oude’ pensioenstelsel voldeed niet meer aan de vereisten van de huidige maatschappij en de actuele arbeidsmarkt. Daarom is in 2010 besloten om de pensioenleeftijd, van de AOW en de werkgever, te verhogen. Deze leeftijd ligt per 2028 op 67 jaar en 3 maanden voor de AOW. Voor de werkgever is het 68 jaar. De leeftijd stijgt naarmate de levensverwachting verder toeneemt. Het pensioen mag op z’n vroegst (nog maar) tien jaar voor de AOW-datum ingaan. Echter, er hoeft dan geen ‘niet-meer-werken verklaring’ te worden afgegeven. Met ingang van het pensioen of na een aantal jaren, mag dus gewoon (door)gewerkt worden.

Daarnaast stond de zogeheten doorsneepremie onder druk, nu de meeste werknemers niet meer hun hele arbeidzame leven bij dezelfde werkgever en/ of in dezelfde branche werkzaam blijven. Daardoor zou je als ‘jongere’ te veel premie betalen en als ‘oudere’ te weinig premie betalen voor je (middelloon)pensioenaanspraken. Ook is het belangrijk dat zo veel mogelijk werkenden pensioen kunnen en gaan opbouwen, als pensioen of als lijfrente. Dus ook jongeren, flexwerkers en zzp’ers. Tot slot ‘verpersoonlijkt’ de maatschappij. Hierdoor er is meer behoefte aan zowel keuzes als maatwerk.

De kritiek op het traditionele pensioensysteem van ‘ouderen’ was voornamelijk dat er onvoldoende ruimte was om te profiteren van goede beleggingsresultaten. Zeker bij een dalende/ lage marktrente. Dat terwijl er altijd een inflatievast pensioen was gecommuniceerd.

Uitgangspunten nieuwe Wtp

Uiteindelijk heeft dit geresulteerd in de nieuwe Wtp met vier uitgangspunten.

1. Een toereikend pensioen voor alle werkenden;
2. Afschaffing doorsneepremie, introductie flatratepremie;
3. Persoonlijk pensioensparen, met collectieve risicodeling én behoud verplichtstelling;
4. Meer keuzevrijheid en dus maatwerk.

Welke pensioenregelingen doen mee?

Alle pensioenregelingen moeten per 2028 voldoen aan de wet. Dit geldt voor:

• zowel ingegane als niet-ingegane pensioenen;
• rechten van slapers, oftewel werknemers die nog niet met pensioen zijn, maar niet meer actief opbouwen in een pensioenregeling;
• pensioenen bij pensioenfondsen in de vrije markt;
• pensioenen bij pensioenfondsen van verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s).

Wat gaat er veranderen?

Alle pensioenregelingen worden premieovereenkomsten (beschikbare premieregelingen) en kennen een maximale premie-inleg van 30%. Alle werknemers krijgen dan een gelijke premie en er is geen onderscheid meer tussen de jongere en oudere werknemers. De bekende beschikbare premiestaffels worden, aan de hand van een overgangsregime, afgeschaft. Ook de lijfrenteaftrek is verhoogd van 13,3% naar 30%, met daarbij nog een uitbreiding van de reserveringsruimte (‘inhaalpremie over de afgelopen jaren’). Deze 30% wordt per 1 oktober 2034 voor het eerst herzien, afhankelijk van de dan geldende marktrente. Deze kan dan hoger of lager uitvallen.

Let op! Er komt geen pensioenplicht!

Middelloonregelingen en beschikbare premieregelingen gebaseerd op stijgende staffels, zijn vanaf 2028 niet meer toegestaan. Er bestaan enkel nog premieovereenkomsten met een flatratepremie: de solidaire variant en de flexibele variant. Verder bestaat nog de premie-uitkeringsovereenkomst.

De solidaire premieovereenkomst wordt uitgevoerd door de verplichte bedrijfstakpensioenfondsen. Deze kenmerkt zich door collectieve beleggingen en een verplichte solidariteitsreserve ter grootte van maximaal 15% van het fondsvermogen. Primair om pensioenverlagingen te mitigeren. De flexibele premieovereenkomst wordt voornamelijk door ondernemingspensioenfondsen en in de vrije markt toegezegd.

De overeenkomst is herkenbaar doordat hij meer keuzevrijheid biedt qua beleggingen, maar ook een risicodelingsreserve kan kennen in de uitkeringsfase. Ook van maximaal 15% van het fondsvermogen. Het is dan niet toegestaan dat deze gevuld wordt uit rendement vanuit de persoonlijke kapitalen, maar hij is wederom wel bedoeld om pensioenverlagingen na ingang te mitigeren.

Ten slotte is de premie-uitkeringsovereenkomst de variant om vanaf 15 jaar voor pensioendatum jaarlijks een deel van de beleggingen om te zetten in een (uitgestelde) vaste pensioenuitkering. Enkel verzekeraars kunnen dit aanbieden.Alle pensioenen worden ingevaren (lees: omgezet) in een persoonlijk pensioenkapitaal. Dát kapitaal is daarna bepalend voor de hoogte van het pensioen, waarbij jaarlijks beleggingsresultaat én wijziging in de levensverwachting worden verwerkt. De initiële uitkering is gebaseerd op een relatief laag verwacht (projectie)rendement én er is een solidariteits- of risicodelingsreserve. Daarom is de kans op verlagingen na ingang doorgaans niet erg groot.

Er komt meer keuzevrijheid en maatwerk. Tot op heden is dit onderdeel beperkt uitgebreid ten opzichte van de al bestaande mogelijkheden. In feite is alleen het bedrag ineens, oftewel de lumpsum van 10% (van het pensioenkapitaal) op de pensioendatum, toegevoegd als flexibiliseringselement. Dit is pas per 1 juli 2026 mogelijk zoals het er nu uitziet. In combinatie met een hoog/laag-pensioen is dit niet toegestaan. Alle andere flexibiliseringselementen, zoals eerder of later met (deeltijd)pensioen, een hoog/laag-pensioen, uitruil ouderdoms- en partnerpensioen en bijsparen, bestonden al en blijven uiteraard bestaan.

Let op! Hoewel zittende werknemers per eind 2027 hun bestaande regeling mogen houden, willen ze eventueel alsnog kiezen voor de nieuwe regeling voor nieuwe werknemers. Dat is geen recht, maar in sommige cao’s is dit wel afgesproken.

Opgebouwde pensioenen invaren

De sociale partners verzoeken het pensioenfonds om de opgebouwde pensioenen al dan niet in te varen. Wordt dit niet verzocht, dan blijft het huidige systeem van kracht en blijft de dekkingsgraad bepalend of er geïndexeerd kan worden en/ of de pensioenen zelfs verlaagd worden. Dit wordt ook wel het Financieel ToetsingsKader (FTK) genoemd.

Invaarbonus en compensatie

Indien er wel wordt ingevaren, dan mag het pensioenfonds de dekkingsgraadbuffer gebruiken voor een invaarbonus, oftewel een verhoging van alle pensioenen en/of voor compensatie van 45-plussers. Ook de solidariteitsreserve wordt ermee gevuld.

Door het afschaffen van de doorsneepremie en het feit dat 45-plussers niet meer kunnen profiteren van premiesubsidie van jongeren, moeten zij adequaat gecompenseerd worden voor het gemis aan toekomstige opbouw. Pensioenfondsen financieren dat voornamelijk uit de buffer en soms ook uit de premie van de (jongere) actieven.

‘Adequaat’ is niet wettelijk vastgelegd en hoeft dan ook niet op de euro nauwkeurig te zijn. Gedurende een periode van tien jaar kan er een extra pensioenpremie van 3% worden verstrekt als compensatie. Ook nieuwe werknemers hebben dan recht op dezelfde pensioencompensatie. Dit mag in de vorm van extra salaris, wat niet geldt per definitie voor nieuwe werknemers.

Vast pensioen

Het is altijd een optie om met het pensioenkapitaal op pensioendatum een vast pensioen in te kopen bij een verzekeraar. Dit moet dan wel zijn toegestaan vanuit een (verplichte) solidaire pensioenregeling. Dit impliceert dan ook dat opgebouwde (premievrije) uitkeringsovereenkomsten (middelloon en/of nog eindloon) gewoon in stand kunnen blijven bij verzekeraars en niet hoeven te worden ingevaren.

Beschikbare premiestaffels

Ook deze kennen een overgangsregime, voor alle werknemers die per ultimo 2027 in dienst zijn. Nieuwe werknemers na 2028 moeten wél een flatratepremie krijgen. Als gekozen wordt voor het overgangsregime, hoeft er niet gecompenseerd te worden. Als ook zittende werknemers over (moeten) gaan naar een flatratepremie, dan moeten ook zij wel adequaat worden gecompenseerd, wederom via extra pensioen of salaris.

Partnerpensioen

Het partnerpensioen wordt vereenvoudigd. Allereerst krijgen zowel gehuwden (en dus geregistreerde partners) als samenwonende partners recht op hetzelfde partnerpensioen. Dit geldt echter enkel wanneer er partnerpensioen is toegezegd. Het is dan mogelijk om via een samenlevingsklaring aan te tonen dat er sprake is van een samenleving, zelfs achteraf. De hoogte wordt maximaal 50% van het salaris en is diensttijdonafhankelijk. Ten slotte wordt het partnerpensioen uitsluitend nog op risicobasis verzekerd. Bij uitdiensttreding (zzp’er worden) of echtscheiding, vervalt het dus. Wel kan het dan ofwel vrijwillig worden voortgezet of kan het kapitaal bedoeld voor het ouderdomspensioen worden gebruik voor een voortgezette dekking.

Op de pensioendatum moet dan definitief worden gekozen of met het pensioenkapitaal alleen een ouderdoms- of ook een partnerpensioen wordt aangekocht!

Let op! Het wezenpensioen wordt verplicht tot 25 jaar uitgekeerd. Een andere leeftijd is niet meer toegestaan. Dit geldt ook voor bestaande regelingen.

Aanvullend sparen

De meeste pensioenregelingen kennen een premie onder de 30% of niet over het hele salaris pensioen toe (inclusief niet over de bijtelling auto van de zaak). Daarom zullen de meeste werknemers vrijwillig aanvullend kunnen sparen. Dit kan in pensioen, tot 30% of via een (bancaire) lijfrente. Ook over de bijtelling auto van de zaak.

Bij de keuze tussen beide vormen van bijsparen, is het belangrijk te bedenken dat een pensioenuitkering altijd levenslang is. Bij overlijden vervalt deze en vaak wordt hij collectief beheerd. Een lijfrente kan ook een tijdelijke uitkering kennen van minimaal vijf jaar en maximaal €26.781 (2025) per jaar. Het niet-uitgekeerde kapitaal vererft altijd (bij een bancaire lijfrente), naast het (meer) persoonlijke vermogensbeheer.

Een ‘levenslange’ bancaire lijfrente (van in principe twintig jaar vanaf AOW-datum), hoeft bij ingang na AOW-datum ook nog maar twintig jaar minus dat aantal jaren te duren. Een lijfrente is reeds flexibeler en vererft.

Vroegpensioen

Hoewel vroegpensioen sec geen onderdeel is van de Wtp, is in aanvulling op de Wtp het boetevrije Recht op Vervroegde Uittreding in 2021 geïntroduceerd en per 2026 onbepaald verlengd als invulling van een ‘zware beroepen-regeling’.

Voor een bedrag van maximaal €2.273 per maand is het toegestaan dat een werknemer vanaf drie jaar voor de AOW-datum ‘met RVU’ werkt, zonder dat de werkgever een (loonbelasting) boete ontvangt. Per cao of bedrijf mag dit worden geregeld. Verder kan er invulling worden gegeven aan ‘vroegpensioen’, door alle flexibiliseringsmogelijkheden te combineren tot een ‘generatieregeling’. Denk aan een verkorte werkweek tot 70%, met behoud van 80% salaris en 90% pensioenopbouw vanaf vijf jaar voor AOW-datum. Alles tussen 50% en 100% vanaf tien jaar voor AOW-datum, is toegestaan. Ook demotie is een vorm van vroegpensioen voor ‘zware beroepers’.

De werknemer heeft vervolgens zelf de mogelijkheid dit te combineren met deeltijdpensioen, hoog/laag en overbrugging van de AOW.

Gezien de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt, zal er de komende jaren veel aandacht moeten zijn voor werkbaarheid en pensioen.

Arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen

Ook de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen is gelijk met Wtp door de sociale partners afgesproken. Initieel op initiatief van de vakbonden. Echter, deze wordt niet voor 2030 verwacht, met name vanwege de onuitvoerbaarheid door het UWV. En zelfs dan komen er nog diverse opting-out mogelijkheden.

Verdere ontwikkelingen

Naar verwachting komen er na de transitieperiode (nog) meer flexibiliseringsmogelijkheden. Denk hierbij aan aan herziene keuzemogelijkheden na ingang en gebruik pensioengeld vóór ingang, bijvoorbeeld voor scholing, mantelzorg, maar ook voor een sabbatical. Een algehele pensioenplicht ligt nog niet voor de hand, net als afschaffing van de verplichtstelling.

Tijdslijn

De totale tijdslijn voor de doorvoering blijft of verandert dan ook als volgt:

• 1 juli 2023: introductie Wtp;
• 1 januari 2024: verlaging verplichte pensioenleeftijd van 21 naar 18 jaar (In geval van een pensioenregeling);
• 1 januari 2025: de eerste drie pensioenfondsen zijn ingevaren en alle andere fondsen hebben een transitieplan gemaakt. Vervolgens komt er per fonds/ regeling een implementatie- en communicatieplan;
• 1 oktober 2027 moeten alle werkgevers in de vrije markt hun gewijzigde pensioenovereenkomst per 2028 naar de uitvoerende sturen. Ook dan is een (vereenvoudigd) transitieplan nodig;
• 1 januari 2028 voldoen alle pensioenovereenkomsten aan de nieuwe Wtp.

Waar moet u de komende tijd op letten als werkgever?

Het is van belang dat u als werkgever zelf goed weet waar u op moet letten. Het is ook belangrijk om uw werknemers duidelijkheid te geven en hen tijdig in het proces te integreren. Denk hierbij aan:

• Valt uw bedrijf onder een verplichte cao/Bpf?
• Wat wordt de flatratepremie voor uw nieuwe werknemers?
• Wanneer wordt overgegaan: 2023-2028?
• Hoe en wat wordt de compensatie?
• Wat moet er geregeld worden bij overlijden en/of arbeidsongeschiktheid?
• Hoe gaat het met de beleggingen en vooral ook ‘doorbeleggen na pensioendatum’?
• Welke keuzemogelijkheden zijn gewenst? Met name qua employability & pensioen, zoals parttime werken/ deeltijdpensioen en doorwerken na pensioendatum.
• Hoe informeert u uw werknemers en helpt u ze met de keuzes?

Let op! Het volledige traject om over te stappen naar de nieuwe Wtp duurt ten minste 8 tot 12 maanden. Bent u nog niet begonnen? Maak dan nu een begin!

Bron: SRA – Publicatiedatum: 21-11-2025