Wilt u een arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen? Dan bent u in veel gevallen verplicht om een transitievergoeding te betalen. Wanneer speelt die verplichting precies, welke regels gelden er en hoe wordt de vergoeding berekend?

Transitievergoeding

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen? Een transitievergoeding is in beginsel verschuldigd als het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen bij u als werkgever ligt.

Daarvan is onder meer sprake bij:

• Opzegging door de werkgever nadat het UWV-toestemming heeft verleend;
• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
• Opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met een beëindigingsovereenkomst);
• Het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Wanneer geen transitievergoeding?

U hoeft geen transitievergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst eindigt:

• Voordat de werknemer 18 jaar is én hij of zij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt (hulpkrachten);
• Vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
• Als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

Ernstige verwijtbaarheid

Bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer bestaat geen recht op transitievergoeding. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, verduistering, fraude, een ernstige vertrouwensbreuk, herhaald niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte, structureel te laat komen of het op onjuiste wijze proberen te beïnvloeden van productiecijfers.

Let op! Als sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, behoudt de werknemer juist wel het recht op transitievergoeding. In dat geval kan de rechter bovendien een billijke vergoeding toekennen. Dit kan bijvoorbeeld spelen bij discriminatie, (seksuele) intimidatie of ernstige tekortkomingen in re-integratieverplichtingen.

De transitievergoeding is ook niet verschuldigd als:

• De werkgever failliet is verklaard;
• Surseance van betaling is verleend;
• De Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp) van toepassing is.

Hiermee wordt voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling in de Werkloosheidswet de betalingsverplichting overneemt, ook transitievergoedingen zou moeten uitbetalen. Bij een doorstart na faillissement moet de opvolgend werkgever de dienstjaren van vóór het faillissement wel meetellen bij de berekening van de transitievergoeding.

Geen transitievergoeding bij inkomensdaling door herplaatsing

In de SIPOR-beschikking van april 2020 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werknemer geen recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding bij inkomensverlies door herplaatsing in een lager betaalde functie. Herplaatsing is niet gelijk te stellen aan een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een salarisverlaging als gevolg van herplaatsing leidt daarom niet tot een transitievergoeding. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn bij reorganisaties of na langdurige ziekte.

Berekening van de transitievergoeding

Sinds 2020 bedraagt de transitievergoeding 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Bij een dienstverband dat geen volledig aantal jaren omvat, wordt de vergoeding naar rato berekend.

De maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 €102.000 bruto, of één jaarsalaris als dat hoger is. Het bedrag van €102.000 wordt jaarlijks geïndexeerd. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, kan de kantonrechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen.

Tip! Via rekenhulptransitievergoeding.nl kunt u in stappen nagaan of een transitievergoeding verschuldigd is en wat de hoogte ervan is.

Voorbeeld

Een werknemer verdient bruto all-in €3.000 en heeft recht op een transitievergoeding. Het dienstverband duurt 9 jaar en 4 maanden en eindigt op initiatief van de werkgever per 1 juli 2026.

De berekening is dan:

• 9 x (1/3 x €3.000) = €9.000
• (12.000/3.000) x (1.000/12) = 4 x €83,33 = €333,33

Totaal: €9.333,33

Let op! Voor de berekening tellen uitsluitend de perioden mee waarin de werknemer feitelijk arbeid heeft verricht.

Let op! Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond (de i-grond), dan kan hij de transitievergoeding verhogen met maximaal 50%. Dit staat los van de mogelijkheid om een billijke vergoeding toe te kennen en betreft een extra bedrag boven op de wettelijke transitievergoeding.

Vaste en variabele looncomponenten

Vaste looncomponenten zijn vergoedingen die niet afhankelijk zijn van prestaties of bedrijfsresultaat, zoals ploegentoeslag of overwerkvergoeding. Voorwaarde is dat deze schriftelijk zijn overeengekomen. Verworven rechten tellen niet mee, omdat die niet schriftelijk zijn vastgelegd. Variabele looncomponenten hangen juist samen met resultaat en/of prestaties, zoals bonussen, winstuitkeringen of een eindejaarsuitkering. Ook deze tellen alleen mee als ze schriftelijk zijn overeengekomen.

Wat mag u in mindering brengen?

Op de transitievergoeding mag u onder voorwaarden de volgende posten in mindering brengen:

• Een eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst;
• Transitiekosten (zoals outplacement) en het loon over een verlengde opzegtermijn, mits de werknemer in die periode is vrijgesteld van werkzaamheden;
• Inzetbaarheidskosten, zoals opleidingskosten die niet direct functiegericht zijn maar de bredere inzetbaarheid vergroten, mits vooraf schriftelijk overeengekomen.

Let op! Bij opvolgend werkgeverschap kunt u inzetbaarheidskosten die door uw rechtsvoorganger zijn gemaakt niet aftrekken van de transitievergoeding.

Let op! Kosten die betrekking hebben op het uitvoeren van de huidige functie van de werknemer mogen niet worden verrekend.

De transitievergoeding wordt gezien als loon uit vroegere dienstbetrekking. Daarop is de groene tabel van toepassing, waardoor geen rekening wordt gehouden met de arbeidskorting. Ook wordt de transitievergoeding niet verrekend met een eventuele aansluitende uitkering.

Slapende dienstverbanden

Ook bij beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte (via ontslagaanvraag bij het UWV) moet in beginsel een transitievergoeding worden betaald. Werkgevers houden een dienstverband soms bewust slapend om deze vergoeding te vermijden.

In de Xella-beschikking (november 2019) heeft de Hoge Raad bepaald dat een werkgever in beginsel, vanuit goed werkgeverschap, moet instemmen met een voorstel van de werknemer om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen, met een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Uitzonderingen op dit uitgangspunt

Van dit uitgangspunt kan worden afgeweken als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij voortzetting van het dienstverband, bijvoorbeeld omdat er reële re-integratiemogelijkheden zijn. Ook kan een rechter bepalen dat betaling in termijnen plaatsvindt als voorfinanciering tot ernstige financiële problemen leidt.

Voor de hoogte van de vergoeding wordt niet aangesloten bij het bedrag dat via de UWV-compensatieregeling kan worden teruggevraagd. Het UWV compenseert de transitievergoeding die is berekend tot het einde van de reguliere wachttijd van 104 weken.

Pro rata transitievergoeding

Op basis van de Kolom-beschikking (september 2018) kan een werknemer recht hebben op een pro rata transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. Het moet gaan om een verlaging van minimaal 20% die naar verwachting blijvend is. Als aan de voorwaarden is voldaan, kan voor deze pro rata transitievergoeding een tegemoetkoming van het UWV worden verkregen.

Tegemoetkoming transitievergoeding

Wanneer u een transitievergoeding betaalt omdat het dienstverband eindigt na langdurige arbeidsongeschiktheid (na afloop van het opzegverbod), kunt u in aanmerking komen voor compensatie door het UWV.

Let op! Het UWV compenseert niet over de periode waarin u het dienstverband bewust slapend heeft gehouden.

Bij opzegging na een UWV-ontslagvergunning wordt de transitievergoeding berekend tot de einddatum van het dienstverband op basis van het loon dat zou hebben gegolden als de werknemer niet ziek was geworden. Het deel van de transitievergoeding dat betrekking heeft op de periode na de wachttijd wordt niet gecompenseerd.

Aanvraag tegemoetkoming

U dient de aanvraag digitaal in via het werkgeversportaal van het UWV. Hiervoor heeft u eHerkenning nodig. De aanvraag is te vinden onder ‘indienen ontslagaanvraag’.

Het UWV beoordeelt aanvragen strikt en controleert onder meer:

• Het bestaan van het recht op compensatie;
• De hoogte van de vergoeding;
• De berekening en de betaling.

U moet hiervoor diverse documenten aanleveren, zoals bewijs van de arbeidsovereenkomst, bewijs van beëindiging wegens ziekte (bijvoorbeeld opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst of beschikking), onderbouwing van de hoogte en een betaalbewijs (zoals een bankafschrift). Bij bonussen en winstuitkeringen kan aanvullende documentatie nodig zijn.

Compensatie bij diepslapers

Er was discussie over compensatie bij zogenoemde diepslapers. Bij diepslapers is de wachttijd én de ontslagmogelijkheid verstreken vóór 1 juli 2015. Daarnaast bestaan semidiepslapers (wachttijd vóór 1 juli 2015, ontslagbevoegdheid ná 1 juli 2015) en verlate slapers (wachttijd door verlengde loondoorbetaling pas na 1 juli 2015).

De Centrale Raad van Beroep heeft geoordeeld dat ook bij diepslapers en semidiepslapers recht op compensatie kan bestaan, mits aan de overige voorwaarden wordt voldaan. Doorslaggevend is of de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 is beëindigd, niet wanneer de bevoegdheid tot beëindiging is ontstaan.

De Hoge Raad heeft daarnaast bevestigd dat werkgevers ook bij semidiepslapers en diepslapers moeten meewerken aan beëindiging van een slapend dienstverband met toekenning van een transitievergoeding, mits het verzoek op of na 20 juli 2018 is gedaan.

Let op! Een finale kwijting kan niet als voorwaarde worden gesteld voor de Xella-vergoeding. De Hoge Raad heeft begin 2022 geoordeeld dat dit niet past bij goed werkgeverschap wanneer de werkgever alleen onder die voorwaarde wil instemmen.

Ontwikkelingen rond compensatie transitievergoeding

Op 5 december 2025 is een wetsvoorstel ingediend dat beoogt de compensatie van transitievergoedingen na langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken tot kleine werkgevers. In het voorstel worden kleine werkgevers gedefinieerd als werkgevers met een loonsom tot maximaal 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon per kalenderjaar van twee jaar eerder. Voor 2026 zou dat neerkomen op een loonsom lager dan €1.082.500 in 2024. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026, al is onzeker of die datum wordt gehaald.

Het kabinet heeft daarnaast aangegeven mogelijk nog verder te willen gaan en de compensatieregeling geheel af te schaffen. Het is onduidelijk of daarbij ook het recht op transitievergoeding voor langdurig zieke werknemers zou worden aangepast.

De compensatieregeling wordt gefinancierd uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof), waar alle werkgevers via de basispremie WAO/WIA aan bijdragen. De regeling is bedoeld om te voorkomen dat werkgevers na twee jaar ziekte het dienstverband slapend houden. De Hoge Raad heeft in de Xella-beschikking ook expliciet verwezen naar het bestaan van deze compensatie.

Als de compensatie voor (middel)grote werkgevers vervalt, ontstaat de vraag of slapende dienstverbanden weer vaker zullen voorkomen. Dit kan opnieuw tot juridische procedures leiden.

Voorgenomen hervorming transitievergoeding

Het kabinet heeft uitgesproken de transitievergoeding te willen wijzigen. Het uitgangspunt is dat werkgevers die aantoonbaar investeren in bij of omscholing of zich maximaal inspannen voor re-integratie, niet dubbel worden belast. In dat geval zou een lagere of zelfs geen transitievergoeding verschuldigd kunnen zijn. De transitievergoeding krijgt daarmee meer het karakter van een instrument om de overstap naar ander werk te ondersteunen, in plaats van een vergoeding voor het verlies van werk.

Compensatie bij pensionering en overlijden

Als u een kleine werkgever bent, kunt u onder voorwaarden compensatie krijgen voor transitievergoedingen die u betaalt in verband met pensionering of overlijden. U bent een kleine werkgever als u op 1 januari van het jaar van beëindiging minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Het maakt voor deze telling niet uit of werknemers een tijdelijk of vast contract hebben.

Compensatie is mogelijk voor vergoedingen die u verschuldigd bent:

• Bij arbeidsovereenkomsten die eindigen in de zes maanden vóór het verzoek om toestemming voor opzegging of het verzoek tot ontbinding;
• Bij arbeidsovereenkomsten die eindigen in de negen maanden ná de verleende toestemming of de inwilliging van het verzoek om ontbinding.
• Inmiddels is duidelijk dat de eerder aangekondigde compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken niet wordt ingevoerd.

Als het wetsvoorstel over beperking van de compensatie wordt aangenomen, zal voor de doelgroep kleine werkgevers waarschijnlijk worden aangesloten bij het premieplichtige loon van twee jaar eerder en niet langer bij het aantal werknemers.

Overige vergoedingen

De aanzegvergoeding

Heeft u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, dan moet u de werknemer uiterlijk één maand voor het einde schriftelijk informeren of u het contract verlengt. Verlenging vraagt bovendien om vermelding van de voorwaarden. Dit wordt de aanzegging genoemd. Houdt u zich hier niet aan, dan bent u een aanzegvergoeding verschuldigd.

Let op! Een mondelinge aanzegging is niet voldoende.

De aanzegvergoeding bedraagt één kaal bruto maandsalaris, dus zonder vaste emolumenten zoals vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering. Bij te late aanzegging wordt de vergoeding naar rato berekend. Daarbij is de laatste maand vóór het einde van het contract bepalend. Als die maand 31 dagen heeft en u twee dagen te laat bent, is de vergoeding 2/31 van het loon. Bij een maand van 28 dagen is dit 2/28.

Let op! Bij betalingsonmacht, zoals faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wsnp, is geen aanzegvergoeding verschuldigd. De vergoeding valt dan ook niet onder de loongarantieregeling van de WW, waardoor het UWV deze vergoeding niet overneemt. De aanzegvergoeding geldt als loon uit vroegere dienstbetrekking (groene tabel). Er is geen arbeidskorting en er zijn geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd.

Gefixeerde schadevergoeding

Wanneer de juiste opzegtermijn niet wordt aangehouden en het dienstverband daardoor te vroeg eindigt (onregelmatige opzegging), bent u verplicht het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Of de werknemer daadwerkelijk schade lijdt, is hierbij niet relevant. Het gaat om een vaste, gefixeerde vergoeding. Omzetting van een onregelmatige opzegging in een regelmatige opzegging is niet mogelijk.

Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding kan uitsluitend door de rechter worden toegekend. Dit speelt vooral bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Voorbeelden zijn:

• (Seksuele) intimidatie;
• Discriminatie;
• Het onvoldoende nakomen van re-integratieverplichtingen;
• Onvoldoende zorg voor veilige arbeidsomstandigheden;
• Het aanvoeren van een onjuiste ontslaggrond;
• Dringende redenen;
• Een verstoorde arbeidsrelatie doordat nauwelijks of geen verbetertraject is aangeboden.

Bij het vaststellen van de hoogte kijken rechters vaak naar de periode waarin het dienstverband anders vermoedelijk nog had voortgeduurd en naar het loon dat de werknemer in die periode zou hebben ontvangen. De vraag of rekening moet worden gehouden met een eventuele WW-uitkering is door de Hoge Raad in beginsel bevestigend beantwoord, al kan dit afhankelijk van de omstandigheden worden genuanceerd. Van belang kan bijvoorbeeld zijn of de werknemer nadeel ondervindt in toekomstige WW-rechten, met name bij een lange periode tot aan pensionering.

Er bestaat geen wettelijke bovengrens voor de billijke vergoeding. Wel is het bedoeld als uitzondering die rechters terughoudend toepassen. Daarnaast is er nog een andere correctiemogelijkheid: de rechter kan besluiten de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toe te kennen als het achterwege laten daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit kan bijvoorbeeld spelen bij een eenmalige, relatief beperkte misstap na een lang en onberispelijk dienstverband die leidt tot ontslag op staande voet.

Disclaimer

Hoewel deze Advieswijzer met de grootst mogelijke zorg is samengesteld, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor eventuele onvolledigheden of onjuistheden. Door het algemene en brede karakter is deze Advieswijzer niet bedoeld als volledige basis voor het nemen van financiële beslissingen.

Bron: SRA – Publicatiedatum: 26-02-2026