De regelgeving omtrent arbeidscontracten verandert voortdurend. Herinnert u zich alles nog? Voor degenen die het overzicht zijn kwijtgeraakt, zijn hier de belangrijkste wijzigingen op een rij gezet.
- Houd rekening met uw aanzegverplichting om een aanzegvergoeding te voorkomen
- De actuele ketenbepaling
- Verbod proeftijd voor korte tijdelijke contracten en volgende contracten
- Verbod op concurrentiebeding in tijdelijke contracten
- Verplichting tot loondoorbetaling bij oproepkrachten
- Versterking rechten payrollmedewerkers
1. Houd rekening met uw aanzegverplichting om een aanzegvergoeding te voorkomen
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer bent u verplicht om minimaal een maand voor de afgesproken einddatum schriftelijk aan de werknemer te communiceren of u het contract wilt verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit is bedoeld om de werknemer tijdig duidelijkheid te geven, zodat hij zich kan voorbereiden op een mogelijke nieuwe functie elders.
Tip! De aanzegverplichting is niet van toepassing op contracten die korter zijn dan zes maanden en op contracten waarvan de einddatum niet op een specifieke kalenderdatum is vastgesteld. Een voorbeeld hiervan is een contract dat betrekking heeft op de duur van een project.
Als u een werknemer heeft geïnformeerd dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen zonder daarbij specifieke voorwaarden te vermelden, dan ontvangt uw werknemer een nieuw tijdelijk arbeidscontract met dezelfde voorwaarden. De duur van het nieuwe contract is gelijk aan die van het vorige tijdelijke contract, met een maximum van één jaar.
Aanzegvergoeding
Indien u niet voldoet aan de aanzegplicht, heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Als u te laat bent met de aanzegging, bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt echter wel na de overeengekomen einddatum.
In uw loonadministratie dient u de aanzegvergoeding op te nemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs wanneer deze vergoeding wordt geclaimd terwijl de arbeidsovereenkomst nog loopt. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding betreft het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierbij niet meegerekend. Dit betekent dat er een ander loonbegrip van toepassing is voor de transitievergoeding. Het loon vormt de basis voor de vergoeding bij het niet naleven van de (juiste) aanzegtermijn. Deze vergoeding wordt berekend door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.
Bij het vaststellen van de hoogte van de aanzegvergoeding in geval van een te late aanzegging, wordt rekening gehouden met het aantal kalenderdagen in de maand waarin de aanzegging had moeten plaatsvinden. Als de maand 31 dagen telt en u bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, dan bent u een vergoeding van 2/31ste van het loon verschuldigd.
Let op! De aanzegvergoeding komt te vervallen indien de werknemer niet binnen drie maanden na het ontstaan van uw aanzegverplichting om deze vergoeding verzoekt. Daarnaast is er geen recht op aanzegvergoeding in geval van faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling voor natuurlijke personen.
Let op! De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat een schriftelijke kennisgeving altijd vereist is, zelfs als de werknemer al mondeling is geïnformeerd over het niet verlengen van zijn contact en al op de hoogte is van de situatie.
2. De actuele ketenbepaling
De ketenbepaling bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten omgezet worden in een vast dienstverband. U kunt maximaal drie tijdelijke contracten met een werknemer afsluiten binnen een periode van 36 maanden. Als er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit, worden deze niet meer als opeenvolgend beschouwd. Dit houdt in dat als een tijdelijk contract eindigt en u binnen zes maanden een nieuw contract met dezelfde medewerker aangaat, deze periode meetelt voor de totale 36 maanden.
Let op! Er dient voldoende ruimte te zijn om op sectorniveau af te wijken en de onderbrekingen te verkorten wanneer de werkzaamheden dat vereisen, zoals bij seizoensgebonden werk. Deze mogelijkheid is daarom uitgebreid naar andere terugkerende tijdelijke werkzaamheden die maximaal negen maanden kunnen duren. Dit moet worden vastgelegd in de cao’s.
Samengevat ontstaat een vast contract:
- Na meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten en;
- Wanneer u langer dan 36 maanden gebruikmaakt van opeenvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, worden deze tijdelijke contracten opeenvolgend beschouwd en telt de tussenperiode mee bij de periode van drie jaar.
Onder zeer strikte voorwaarden kan er bij de cao worden afgeweken van zowel het aantal contracten als de totale duur. In totaal zijn echter maximaal zes contracten toegestaan binnen een periode van vier jaar.
Het is toegestaan om de regulier geldende onderbreking van maximaal zes maanden in de cao te verkorten naar maximaal drie maanden voor functies die:
- Seizoensgebonden werkzaamheden omvatten als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden, en;
- Gedurende maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).
Dit biedt werkgevers die seizoenswerkers in dienst hebben meer flexibiliteit in het gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Wanneer het maximale aantal tijdelijke contracten of de maximale duur is bereikt, bent u verplicht om uw medewerker een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden als u de samenwerking wilt voortzetten.
Tip! De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers onder de 18 jaar die een klein dienstverband hebben van 12 uur of minder.
Tip! Voor AOW-gerechtigden is het toegestaan om schriftelijk overeen te komen dat zij maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van vier jaar kunnen ontvangen. Zodra er meer dan zes opeenvolgende tijdelijke contracten zijn of na vier jaar, wordt het tijdelijke contract automatisch omgezet in een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn afgesloten na het bereiken van de AOW-leeftijd worden meegerekend voor de keten.
Het kabinet heeft het plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling te verlengen van zes maanden naar vijf jaar. Een internetconsultatie hierover heeft al plaatsgevonden en het bijbehorende wetsvoorstel zal in 2025 aan de Tweede Kamer worden voorgelegd.
3. Verbod proeftijd voor korte tijdelijke contracten en volgende contracten
Het is niet toegestaan om in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Daarnaast is het ook verboden om een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract.
Tip! Het is wel toegestaan om een nieuwe proeftijd in te stellen bij de huidige werkgever wanneer een werknemer een functie aangeboden krijgt die aanzienlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden met zich meebrengt. Het contract moet in dit geval langer dan zes maanden zijn.
De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:
| Lengte tijdelijk arbeidscontract | Lengte maximale proeftijd |
| 0 tot 6 maanden | N.v.t. |
| Meer dan 6 maanden | 1 maand, maar kan in een cao verlengd worden tot 2 maanden |
| 2 jaar of langer | 2 maanden |
4. Verbod op concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Een concurrentie- of relatiebeding is niet toegestaan in een tijdelijk contract, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke- of bedrijfsinformatie. Als u deze zwaarwegende bedrijfsbelangen duidelijk motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan een concurrentie- of relatiebeding alsnog worden opgenomen. Voor een effectief concurrentiebeding is het echter noodzakelijk dat de zwaarwegende bedrijfsbelangen zowel bij het aangaan van het beding als op het moment van inroepen ervan aanwezig zijn.
Let op! Als werkgever kunt u geen aanspraak maken op een concurrentie- of relatiebeding wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.
De Hoge Raad heeft bepaald dat een concurrentiebeding niet is bedoeld om werknemers te binden.
Het kabinet heeft plannen aangekondigd om het concurrentiebeding te moderniseren. Het gaat hierbij om de volgende wijzigingen:
- Een wettelijke begrenzing van de duur van het concurrentiebeding tot maximaal één jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
- Het opnemen in een concurrentiebeding van het geografische bereik, gespecificeerd en gemotiveerd;
- De verplichting om een motivering van het ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
- Een verplichte vergoeding van 50% van het maandsalaris vooruit te betalen als de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden. Indien de werkgever de vergoeding niet betaalt, kan hij de werknemer niet aan het beding houden. Stel dat de werkgever de voormalige werknemer 12 maanden aan het concurrentiebeding wil houden, dan moet hij dus een vergoeding van zes maandsalarissen betalen uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband. Als de werkgever niet tijdig betaalt, is het beding niet van toepassing, maar blijft de werkgever wel verplicht de vergoeding te betalen.
- De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van het dienstverband informeren of hij de werknemer aan het beding wil houden en, zo ja, voor hoe lang. Voor die periode moet hij de vergoeding dan betalen.
Er is een internetconsulatie geweest in Maart 2024. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer wordt ingediend in 2025.
5. Verplichting tot loondoorbetaling bij oproepkrachten
Als u met oproepkrachten werkt, zoals bij een nulurencontract of een min-maxcontract, heeft u in principe de verplichting om loon door te betalen wanneer uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk beschikbaar is. Bovendien heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dit houdt in dat elke keer dat u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, zelfs als hij bijvoorbeeld maar één uur werkt.
In de arbeidsovereenkomst heeft u de mogelijkheid om binnen de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten. Het is echter niet toegestaan om het recht op loon voor garantie-uren uit te sluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog worden uitgesloten in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.
Minimaal vier dagen van tevoren oproepen!
Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid, vooral wanneer de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. In sommige sectoren is er sprake geweest van ongewenste situaties, waarbij onnodige beschikbaarheid de mogelijkheid van medewerkers om andere (deeltijd)banen te accepteren, belemmert. Daarom is er wettelijk vastgelegd dat u als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Dit betreft vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet wordt meegerekend. In de cao kan deze termijn van vier dagen worden verkort naar minimaal 24 uur van tevoren. Als u de oproep binnen deze periode schriftelijk of elektronisch intrekt, heeft de oproepkracht recht op loon voor de oproep.
‘Vastklikmoment’
Na een periode van twaalf maanden met de oproepkracht gewerkt te hebben, bent u verplicht om binnen één maand een schriftelijk of elektronisch aanbod te doen. Dit aanbod moet gebaseerd zijn op het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit wordt het ‘vastklikmoment’ genoemd. Het doel hiervan is om te voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet. Als het aanbod wordt geaccepteerd, moet de vaste arbeidsomvang ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder is ook toegestaan. De oproepkracht heeft de vrijheid om het aanbod al dan niet te accepteren.
Vanaf 1 augustus 2022 geldt een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken onder arbeidsovereenkomsten, waarbij de tijdstippen waarop gewerkt wordt geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Als het merendeel van de uren onvoorspelbaar is, kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren wanneer die de werkgever schriftelijk bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst heeft medegedeeld:
- Dat de te verrichten uren variabel zijn;
- Wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
- Wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
- Wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
- Wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn).
Het is van belang om in de arbeidsovereenkomst specifiek aan te geven op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om te voorkomen dat een werknemer de oproep kan afwijzen.
Kabinetsplannen
Als het aan het kabinet ligt worden oproepcontracten vaste basiscontracten. In deze contracten wordt een minimum aantal uren vastgelegd waarop iemand standaard wordt ingeroosterd. Wanneer blijkt dat een werknemer structureel meer uren werkt, is de werkgever verplicht om na een jaar een voorstel te doen om het aantal uren aan te passen. Dit zorgt ervoor dat werknemer altijd weet wat zijn minimale inkomen is en wat hij kan verwachten. Scholieren en studenten kunnen hun oproepcontract behouden, mits het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers blijft er ruimte voor flexibiliteit via het basiscontract of bijvoorbeeld een jaarurennorm. Het basiscontract biedt een bandbreedte van 130%, wat inhoudt dat bij een contract van één uur de werknemer voor 1,3 uur mag worden ingepland.
6. Versterking rechten payrollmedewerkers
Payrollmedewerkers zijn werknemers die officieel in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar in de praktijk voor u als opdrachtgever werken. Deze medewerkers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.
De positie van payrollwerknemers is versterkt, aangezien sinds 1 januari 2020 is vastgesteld dat de payrollovereenkomst wordt beschouwd als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit houdt onder andere in dat de uitsluiting van loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.
Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet er sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever. Daarnaast mag de payrollwerkgever de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt geschouwd als een middel om werkgevers te ontzorgen, en niet als een manier om te concurreren op het gebied van arbeidsvoorwaarden.
Vanaf 1 januari 2021 moet de payrollwerkgever zorgen voor een pensioenregeling die net zo adequaat is als die voor een vaste werknemer met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Een pensioenregeling wordt als adequaat beschouwd wanneer de payrollwerknemer wordt opgenomen in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet haalbaar is of als de payrollwerkgever dit niet wil, dient de payrollwerkgever zelf een adequate pensioenvoorziening te treffen.
Het is inmiddels vastgesteld dat dit inhoudt dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd. Voor 2025 is de normpremie voor een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers vastgesteld op 15,0%. Dit is een daling van 0,4% ten opzichte van de adequate payroll pensioenpremie in 2024, die 15,4% bedroeg. Dit percentage komt overeen met de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
Bron: SRA – Publicatiedatum: 02-01-2025